Πώς να μειώσετε το ποσοστό εναλλαγής προσωπικού

Περιεχόμενο

• στάδια
• Μέρος 1 Βελτίωση του περιβάλλοντος εργασίας
• Μέρος 2 Βελτίωση των μεθόδων διαχείρισης ανθρώπινων πόρων
• Μέρος 3 Διατήρηση της ιδιότητας μέλους

Σε αυτό το άρθρο: Βελτίωση του περιβάλλοντος εργασίας Βελτίωση των μεθόδων διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού

Στον επιχειρηματικό κόσμο, ο υψηλός ρυθμός του κύκλου εργασιών μπορεί να γίνει γρήγορα προβληματικός για την εταιρεία. Οι περισσότερες οικονομικές μελέτες έχουν δείξει ότι για ορισμένες βιομηχανίες, η αναζήτηση, η κατάρτιση και η πρόσληψη ενός νέου αρμόδιου υπαλλήλου μπορεί να κοστίσει την επιχείρηση μέχρι το 20% του ετήσιου μισθού που κατανεμήθηκε στη θέση αυτή. Ένα υπερβολικά υψηλό ποσοστό κύκλου εργασιών αντιπροσωπεύει ένα κόστος που είναι ανεπανόρθωτο για την εταιρεία. Ευτυχώς, είναι δυνατόν να διατηρηθεί αυτό το ποσοστό στο ελάχιστο χάρη στις ακόλουθες 3 δράσεις: βελτίωση του εργασιακού περιβάλλοντος, εφαρμογή αποτελεσματικών στρατηγικών πρόσληψης και διασφάλιση της σωστής λειτουργίας της οργανωτικής δομής.

στάδια

Μέρος 1 Βελτίωση του περιβάλλοντος εργασίας

1. Αυξήστε το μισθό (ή προσφέρετε τη δυνατότητα προώθησης). Στην καρδιά μιας αγοράς ελεύθερου εμπορίου, τα χρήματα είναι βασιλιάς. Για το λόγο αυτό, αν συμφωνείτε να προσφέρετε στους υπαλλήλους σας υψηλότερο μισθό από ό, τι θα είχαν κατά την εργασία τους για έναν ανταγωνιστή, είναι πολύ πιθανό ότι δεν θα ήθελαν να φύγουν. Επιπλέον, η πληρωμή περισσότερων για τους υπαλλήλους σας σας επιτρέπει να κάνετε περισσότερα μαζί τους επειδή ένας υψηλότερος μισθός σας ενθαρρύνει να εργαστείτε περισσότερο. Σε πολλές περιπτώσεις, οι χαμηλότεροι υπάλληλοι δεν θα επιδείξουν το ίδιο επίπεδο εμπλοκής και αφοσίωσης.
   • Μπορεί να συμβεί ότι η επιχείρησή σας δεν δημιουργεί αρκετά χρήματα για να προσφέρει έναν ανταγωνιστικό μισθό. Σε αυτή την περίπτωση, να είστε δημιουργικοί. Για παράδειγμα, η διανομή δικαιωμάτων προαίρεσης (προαίρεσης αγοράς μετοχών) ή ένα σχέδιο συμμετοχής συμβάλλει στη βελτίωση των πιθανών κερδών των υπαλλήλων σας με χαμηλότερο κόστος για την εταιρεία. Η διανομή χρηματοπιστωτικών προϊόντων επιτρέπει επίσης να προσφέρετε στους υπαλλήλους σας μια πραγματική συμμετοχή στην ευημερία της εταιρείας σας, επειδή η καλή λειτουργία της θα αυξήσει την αξία των ενεργειών της και κατά συνέπεια θα τους κερδίσει περισσότερα χρήματα.

2. 
   

   
   
   
   Δώστε τους την ευκαιρία να προχωρήσουν. Οποιοσδήποτε υπάλληλος εκτιμά ότι ανταμείβεται το έργο του. Ως διευθυντής ή επιχειρηματικός ηγέτης, εναπόκειται σε εσάς να αισθανθείτε ότι το έργο τους αποτιμάται. Μια άλλη πτυχή του ρόλου σας ως ανώτερου είναι να τους δώσετε την ευκαιρία να επωφεληθείτε από τα άυλα οφέλη της αναγνώρισης και της προόδου. Προκειμένου να ανταμείψουν τους εργαζόμενους που είναι εξαιρετικά έξυπνοι, επινοημένοι και πολύ εμπλεκομένοι στο έργο τους, αυξάνουν σταδιακά το επίπεδο ευθύνης τους και εμπλουτίζουν τον τίτλο της θέσης τους. Ένας υπάλληλος που έχει ξεκινήσει στο κάτω μέρος της σκάλας που έχει φτάσει σε θέση διευθυντή θα είναι σίγουρα πολύ πιο πιστός στην εταιρεία σας από έναν υπάλληλο ο οποίος δεν θα έχει λάβει κάποια προώθηση με την ίδια αποτελεσματικότητα.
   • Ωστόσο, δεν είναι αρκετή η πρόοδος στην πρόοδο. Είναι επιτακτική ανάγκη να βεβαιωθείτε ότι οι υπάλληλοί σας γνωρίζουν πώς να φτάσετε εκεί.Εάν η εσωτερική επικοινωνία δεν είναι το ισχυρό σημείο σας, φέρτε μέσα στις εγκαταστάσεις σας μία ή δύο φορές το χρόνο έναν επαγγελματία σύμβουλο καθοδήγησης, ώστε να μπορεί να καθοδηγήσει τους υπαλλήλους σας.
   • Δοκιμάστε όσα μπορείτε για να προωθήσετε τους ανθρώπους στο εργατικό δυναμικό σας και όχι να στρατολογήσετε εξωτερικά στελέχη. Αν και αυτό είναι μερικές φορές αναπόφευκτο, έχοντας κάποιον που δεν έχει εμπειρία στην εταιρεία, παρόλο που έχετε υπαλλήλους που είναι πλήρως εξειδικευμένοι σε μια θέση διαχείρισης, θα έδινε την εντύπωση ότι δεν εξετάζετε τα έτη. την εμπειρία και τις δεξιότητες των δικών σας υπαλλήλων.

3. 
   

   
   
   
   Σκεφτείτε για την αναπροσαρμογή του φόρτου εργασίας των υπαλλήλων σας. Εάν ένας υπάλληλος κατέχει μια θέση που είναι υπερβολικά αγχωτική, μονότονη ή πολύ περίπλοκη, παρόμοιες εργασίες με μικρότερο φόρτο εργασίας θα είναι πολύ πιο ελκυστικές. Ποτέ μην αφήνετε τους υπαλλήλους σας να εργάζονται μέχρι να εξαντληθούν. Αυτό αναγκαστικά θα ενθαρρύνει τους υπαλλήλους να αναζητούν εργασία αλλού. Επιπλέον, θα ήταν μια οικονομική ζημία για την εταιρεία σας: ένα πρόσωπο που κάνει μακρές, καταπιεστικές ημέρες εργασίας θα πρέπει να πληρώνεται περισσότερο από ένα άλλο με τακτικές αποστολές και χρονοδιαγράμματα.
   • Υπάρχει πληθώρα στοιχείων που δείχνουν ότι η αύξηση του φορτίου και των ωρών εργασίας των υπαλλήλων σας οδηγεί σε μείωση της παραγωγικότητας, η οποία σε ορισμένες περιπτώσεις μπορεί να είναι χαμηλότερη από μια κανονική εβδομάδα 35 ωρών! Μελέτες έχουν δείξει ότι οι μακρές και υπερβολικές ώρες εργασίας αυξάνουν το χρόνο που συνήθως χρειάζεται ένας εργαζόμενος για να ολοκληρώσει την ίδια εργασία. Επιπλέον, μειώνει την κριτική έννοια και τη δημιουργικότητά του, ο υπάλληλος κάνει περισσότερα λάθη και συχνά χαλάει το χρόνο του με περιποίηση για προσωπική αναψυχή κατά τη διάρκεια της περιόδου κατά την οποία υποτίθεται ότι θα εργαστεί.

4. 
   

   
   Προσφέρετε ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα. Γίνεται ολοένα και συχνότερο ότι όταν κάποιος ψάχνει για δουλειά, δεν λαμβάνει υπόψη μόνο τον μισθό, αλλά και όλα τα οφέλη που προσφέρει. Προσφέροντας σχετικά χαμηλά κέρδη στην επιχείρηση, όπως ασφάλιση υγείας, αμοιβαία οδοντιατρική, συνταξιοδοτικό πρόγραμμα αποταμίευσης, δικαιώματα προαίρεσης αγοράς μετοχών, θα κάνετε τη θέση στην εταιρεία σας πολύ πιο ελκυστική από την ανταγωνιστική εταιρεία που θα προσφέρει. Αυτό θα έχει ως αποτέλεσμα τη μείωση του ποσοστού ανανέωσης των υπαλλήλων, υπό την προϋπόθεση ότι θα επανεξετάζετε τακτικά την προσφορά κερδών σας για ό, τι ελκυστικό σπίτι, τουλάχιστον μία φορά το χρόνο.
   • Να ενημερώνεστε για τα οφέλη που προσφέρουν οι πιο σοβαροί ανταγωνιστές σας στους υπαλλήλους τους. Αν αποδειχθεί ότι προσφέρουν περισσότερα επικερδή οφέλη από αυτά που προσφέρονται από την εταιρεία σας, είναι πιθανό να χάσετε εργαζόμενους προς όφελός τους. Μην τους αφήνετε να ξεπεράσουν!
   • Στη Γαλλία, πολλοί άνθρωποι επωφελούνται από μια πολύ καλή αλληλογραφία από τον εργοδότη τους, γεγονός που μειώνει τις δαπάνες τους για την υγειονομική περίθαλψη. Η παροχή αυτού του είδους υπηρεσιών στους υπαλλήλους σας οδηγεί σε καλύτερη συνεργασία και ως εκ τούτου μειώνει το ρυθμό κύκλο εργασιών και καθιστά απλούστερη την πρόσληψη. Και έχοντας τους υπαλλήλους που καλύπτονται για την υγειονομική τους περίθαλψη είναι μια έξυπνη, μακροπρόθεσμη επένδυση για την επιχείρησή σας. Οι υγιείς εργαζόμενοι είναι παραγωγικοί υπάλληλοι.

5. 
   

   
   Ενθάρρυνση των φιλικών σχέσεων μεταξύ των εργαζομένων. Στα μάτια ορισμένων ανθρώπων που εδώ και πολλά χρόνια βρίσκονται στην κοινωνία, οι συνάδελφοι και οι ανώτεροι υπάλληλοι γίνονται λίγο σαν μια δεύτερη οικογένεια. Αυτό δημιουργεί φιλικές σχέσεις, συζητήσεις και μερικές φορές συναισθηματική οικειότητα. Βεβαιωθείτε ότι οι θέσεις εργασίας των υπαλλήλων σας δεν γίνονται συνώνυμες με την πλήξη ή το φόβο. Αντ 'αυτού, προσπαθήστε να δημιουργήσετε ένα φιλόξενο, ανοιχτό σπίτι στο γραφείο. Οι άνθρωποι που εργάζονται για εσάς θα πρέπει να αισθάνονται ελεύθεροι να μιλούν, να αστειεύονται και να κάνουν εξωσχολικές εκδρομές, εφόσον δεν παρεμβαίνουν στη δουλειά τους.
   • Μπορεί να συμβεί ότι οι υπάλληλοί σας εμφανίζονται "κρύοι", απομακρυσμένοι ή υιοθετούν υψηλότερο αέρα. Για να καθαρίσετε την ατμόσφαιρα, αναλάβετε την πρωτοβουλία να οργανώσετε μια εκδρομή με συναδέλφους εκτός του χώρου εργασίας. Υπάρχουν πολλοί τρόποι να προσεγγίσετε τους υπαλλήλους σας, να αλληλεπιδράσετε μαζί τους και να τους κάνετε να μάθουν να γνωρίζουν ο ένας τον άλλον καλύτερα. Για παράδειγμα, μπορείτε να πάτε για ένα ποτό, να παρακολουθήσετε μια ταινία στον κινηματογράφο ή να παίξετε έναν αθλητικό αγώνα όλα μαζί. Η οργάνωση τέτοιων εξόδων μία ή δύο φορές το μήνα είναι αρκετή.

6. 
   

   
   Εμπιστευθείτε τους υπαλλήλους σας δίνοντάς τους ευθύνες. Οι άνθρωποι τείνουν να δουλεύουν περισσότερο (και πιο έξυπνοι) όταν αισθάνονται ότι ο ρόλος τους είναι σημαντικός. Πολλά στελέχη, συμπεριλαμβανομένων των καλύτερων, έχουν μερικές φορές μια τάση να ξεχνούν, ενώ φαίνεται λογική λογική. Σκεφτείτε το εξής: ποιος θα έχει την τάση να εργάζεται περισσότερο, έναν υπάλληλο αλληλογραφίας με πολύ μικρή ευθύνη ή έναν καρδιακό χειρουργό του οποίου οι ζωές εξαρτώνται από αυτόν; Βεβαιωθείτε ότι ακόμη και οι υπάλληλοί σας που κατέχουν θέσεις στο κάτω μέρος της ιεραρχίας αισθάνονται επίσης πολύτιμοι και υπεύθυνοι. Καθιστώντας τους να κατανοήσουν με ακρίβεια πώς η δουλειά τους συνδέεται με την επιτυχία της εταιρείας, θα τους δώσει επιπλέον κίνητρα. να κάνει καλύτερη δουλειά.
   • Παραδόξως, η ζήτηση των εργαζομένων για μεγαλύτερη συμμετοχή και με τον τρόπο αυτό αύξηση της ευθύνης τους μπορεί να καταστήσει την απασχόληση ακόμα πιο ελκυστική για αυτούς. Από την άλλη πλευρά, ζητώντας τους περισσότερα, αναμένεται να τους προσφέρετε μια αύξηση ή μια προώθηση. Οι εργαζόμενοι δεν θα δεχθούν ποτέ να εκτελούν πρόσθετα καθήκοντα χωρίς να ανταμείβονται με κάθε τρόπο για τις προσπάθειές τους.

Μέρος 2 Βελτίωση των μεθόδων διαχείρισης ανθρώπινων πόρων

1. 
   

   
   Χρησιμοποιήστε πιο επιλεκτικές διαδικασίες πρόσληψης. Οι περισσότεροι ειδικοί της διαχείρισης συμφωνούν ότι ο καλύτερος τρόπος για να διατηρήσετε τον κύκλο εργασιών σας χαμηλό είναι να βεβαιωθείτε ότι οι άνθρωποι που μισθώνετε ταιριάζουν απόλυτα με την εργασία. Επιλέξτε τους υποψηφίους που έχουν τα προσόντα και τον χαρακτήρα που ταιριάζουν καλύτερα στη θέση: θα μάθουν ταχύτερα, θα αποδώσουν καλύτερα και θα νιώσουν καλύτερα στους νέους ρόλους τους. Παρακάτω είναι τα κριτήρια που πρέπει να επικυρωθούν από κάθε υποψήφιο πριν από την πρόσληψή τους.
   • Δεξιότητες: Αυτό το άτομο έχει αυτό που χρειάζεται για να συμμετέχει στην αύξηση της αξίας της επιχείρησης;
   • Ευφυής: Είναι αυτό το πρόσωπο δημιουργικό ή γρήγορο να είναι αποτελεσματικό υπό πίεση;
   • Προσωπικότητα: το πρόσωπο αυτό ταιριάζει με την κουλτούρα της εταιρείας;
   • Περιορισμός: Επιτρέπει η προσωπική ζωή αυτού του ατόμου να σας προσφέρει τη δέσμευση που περιμένετε από αυτούς;

2. 
   

   
   Διεξάγετε τακτικές συνεδρίες αξιολόγησης. Αν η επιχείρησή σας πάσχει από υψηλό κύκλο εργασιών, ο καλύτερος τρόπος να γνωρίζετε την αιτία είναι να κάνετε την ερώτηση απευθείας στους υπαλλήλους σας. Γνωρίστε (εσείς ή κάποιο άλλο εξειδικευμένο άτομο) κάθε έναν από τους υπαλλήλους σας με τη σειρά τους σε αυτές τις συνεδρίες για να μιλήσετε για το τι τους αρέσει στο έργο τους, αλλά και για τα αρνητικά που αντιμετωπίζουν. Είναι μια πολύ αποτελεσματική μέθοδος για να τους δώσουμε σημασία και να τους δείξουμε ότι λαμβάνεται υπόψη η άποψή τους. Αν ως διευθυντής νομίζετε ότι δεν είστε σε μια τέτοια αποστολή, μην ανησυχείτε! Μπορείτε να πληρώσετε για τις υπηρεσίες μιας υπηρεσίας ανθρωπίνων πόρων που θα σας φροντίσει.
   • Αυτές οι συνεδρίες αξιολόγησης μπορούν επίσης να σας φέρουν νέες ιδέες. Για παράδειγμα, μπορεί να συμβεί ότι ένας από τους υπαλλήλους σας δεν χρειάζεται πλέον να κάθεται στο γραφείο του για ώρες και ότι υποβάλλει την ιδέα να δημιουργήσει ένα τραπέζι ψηλά στην αίθουσα διάλειμμα. Αν το ακούσετε και αποφασίσετε να αγοράσετε ένα υψηλό τραπέζι, θα ικανοποιήσει τον εν λόγω υπάλληλο και αντιπροσωπεύει μόνο μια μικρή, εξαιρετική δαπάνη για την εταιρεία.
   • Αυτές οι συνεδρίες αξιολόγησης πρέπει να είναι αμοιβαίες και να μην προκαλούν απλώς επικρίσεις εκ μέρους σας. Σκοπός τους είναι να είναι μια ευκαιρία για τους υπαλλήλους σας να είναι σε θέση να σας επικρίνουν, επίσης, με υγιή και ανοιχτό τρόπο. Να είστε έτοιμοι να βρείτε ένα κοινό έδαφος, εφόσον τα αιτήματά τους είναι λογικά και οι προθέσεις τους είναι καλές.

3. 
   

   
   Κρατήστε συνομιλίες εξόδου. Ακόμη και οι πιο ευχάριστες και ανοιχτές εταιρείες, που προσφέρουν ένα περιβάλλον εργασίας υψηλής ποιότητας, πρέπει μερικές φορές να διαχωριστούν από μερικούς από τους υπαλλήλους τους. Όταν συμβαίνει αυτό για την οντότητά σας, πάρτε το πρόβλημα να κανονίσετε μια συνέντευξη αναχώρησης με το άτομο πριν φύγετε για πάντα. Μερικοί ειδικοί στη διοίκηση κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι κατά τη διάρκεια αυτών των συνεντεύξεων, οι περισσότεροι υπάλληλοι ήταν αρκετά απλοί, ενώ άλλοι διαπίστωσαν ότι ήταν λιγότερο ειλικρινείς στην αναζήτηση θετικών συστάσεων από τον εργοδότη. Σε κάθε περίπτωση, η αρχική συνέντευξη θα σας επιτρέψει να καταλάβετε τι προκάλεσε τη δυσαρέσκεια ή την έλλειψη παραγωγικότητας ενός υπαλλήλου. Επωφεληθείτε από αυτό. Παρακάτω θα βρείτε μερικές από τις πολλές ερωτήσεις που μπορείτε να ζητήσετε σε αυτή τη συνέντευξη.
   • "Ποια ήταν η πτυχή της δουλειάς σας που σας άρεσε περισσότερο και αυτή που σας άρεσε το λιγότερο; "
   • "Υπήρχε κάτι που σας εμπόδισε να εκτελέσετε σωστά τα καθήκοντά σας; "
   • "Στο μέλλον, πώς πιστεύετε ότι η εταιρεία μας θα μπορούσε να λύσει τα προβλήματα που αντιμετωπίσατε στο έργο σας; "
   • "Υπάρχει κάτι που η εταιρεία μας δεν έκανε και θα θέλατε να κάνετε; "

4. 
   

   
   Αναλύστε και αξιολογείτε τακτικά τις ανησυχίες που μπορεί να έχουν οι εργαζόμενοι. Δεν αρκεί να ζητήσετε αόριστα από τους υπαλλήλους σας τι δεν τους αρέσει. Θα πρέπει να σιγουρευτείτε ότι ανταποκρίνεται στις προσδοκίες τους όσο το δυνατόν καλύτερα, ώστε να νιώθουν να λαμβάνονται σοβαρά υπόψη. Είναι σημαντικό να τους δείξετε ότι κάνετε αυτή την προσπάθεια γι 'αυτούς. Εάν μπορείτε να αποδείξετε σε αυτούς ότι λαμβάνετε σοβαρά τα σχόλια και τις προτάσεις τους, θα αισθάνονται ότι ακούγονται και ότι η άποψή τους είναι σημαντική για τη συνολική επιχειρηματική διαδικασία. Αυτό μπορεί να επιτρέψει σε ένα άτομο που κατέχει μια θέση "κάτω από την κλίμακα" να αισθάνεται καλύτερα.
   • Για παράδειγμα, αν παρατηρήσετε ότι πολλοί από τους υπαλλήλους σας διαμαρτύρονται για την έλλειψη συνδέσμων με την υπόλοιπη εταιρεία, με άλλα λόγια, ότι δεν βλέπουν πώς το έργο που παρέχουν μπορεί να έχει αντίκτυπο στην εταιρεία ως σύνολο, εξετάστε την οργάνωση μηνιαίων ομάδων όπου οι υπάλληλοι από διαφορετικά τμήματα μπορούν να συναντηθούν και να συνεργαστούν. Αυτό θα τους επιτρέψει να έχουν μια καλή εικόνα για το τι συμβαίνει στην εταιρεία.

Μέρος 3 Διατήρηση της ιδιότητας μέλους

1. 
   

   
   Εκπαιδεύστε τους διαχειριστές με πολύ υψηλό κύκλο εργασιών. Μερικές φορές, το υψηλό ποσοστό εναλλαγής προσωπικού δεν αποτελεί πρόβλημα για ολόκληρη την εταιρεία, αλλά μόνο για ένα συγκεκριμένο τμήμα ή τμήμα. Σε τέτοιες περιπτώσεις, ακόμη και η διοίκηση του εν λόγω τμήματος δεν ελέγχει την πηγή του προβλήματος (για παράδειγμα, οι κλίμακες μισθών ή οι προθεσμίες αποφασίζονται από τα ανώτερα διοικητικά στελέχη), αλλά μπορεί επίσης να προέρχεται από διαχείριση που υιοθετεί ένας διευθυντής. Αν συμβαίνει αυτό, εξετάστε το ενδεχόμενο να προσφέρετε νέα κατάρτιση στους προβληματικούς διευθυντές πριν τους απορρίψετε και να τους βρείτε αντικαταστάσεις. Πρέπει να γνωρίζετε ότι το κόστος μιας διαχειριστικής σειράς μαθημάτων είναι πολύ μικρότερο από το χρόνο και τα χρήματα που θα μπορούσατε να χάσετε έχοντας να προσλάβετε ένα νέο προφίλ ως ειδικευμένο και με υψηλό μισθό.
   • Ορισμένοι εμπειρογνώμονες διαφωνούν ότι ένας διευθυντής μπορεί να έχει μεγαλύτερο αντίκτυπο στην ικανοποίηση των εργαζομένων από τον μισθό, τις ώρες ή τα οφέλη. Σε κάθε περίπτωση, η επιτυχία μιας επιχείρησης εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την αποτελεσματικότητα των διαχειριστών της, οπότε είναι απαραίτητο να ξοδέψετε χρόνο και χρήματα σε εκείνους που εργάζονται στην εταιρεία σας, θα μειώσει σημαντικά το ποσοστό του κύκλου εργασιών.

2. 
   

   
   Εξετάστε την αλλαγή των καθηκόντων των υπαλλήλων που δεν αισθάνονται ότι εκπληρώθηκαν. Μερικές φορές οι άνθρωποι που συνήθως θα παράγουν ποιοτική εργασία απλά δεν ταιριάζουν με το είδος της εργασίας που κάνουν. Ακόμη και αν επενδύσουν πολλά, το πρόβλημα μπορεί να προέλθει από αλλού: μια προσωπικότητα ή μια σειρά από ανεπαρκώς προσαρμοσμένες δεξιότητες θα τους εμποδίσει να ασκήσουν το έργο τους. Εάν συμβαίνει αυτό, σκεφτείτε να τους αναθέσετε νέα καθήκοντα ή άλλη εργασία πριν να τα πυροβολήσετε. Μην απομακρύνετε έναν εξαιρετικά ικανό υπάλληλο εάν μπορείτε να αναθέσετε άλλες σημαντικές ευθύνες στην εταιρεία σας. Αν τον ευχαριστήσετε, θα κάνετε την επιχείρησή σας να πληρώσει τα βυθισμένα έξοδα που σχετίζονται με ένα νέο προφίλ και την αναζήτηση κατάρτισης, όταν θα μπορούσατε να τα ξοδέψατε στον απόλυτα ικανό υπάλληλό σας.
   • Προσέξτε πώς να ανακοινώσετε μια αλλαγή ρόλου σε έναν υπάλληλο. Προκειμένου να μην τον ενοχλήσετε, μην του πείτε ότι είναι κακός στην εργασία και ότι η διοίκηση πιστεύει ότι θα αποδώσει καλύτερα σε άλλη δουλειά. Αντ 'αυτού, χρησιμοποιήστε θετικούς όρους και πείτε του αντί να σκεφτήκατε ότι θα πραγματοποιήσει μια μεγαλύτερη αποστολή! Η εικόνα που του δίνετε αυτός ο μελλοντικός ρόλος είναι πρωταρχικής σημασίας, γιατί ανάλογα με τις λέξεις που χρησιμοποιείτε για να τον παρουσιάσετε σε αυτόν, θα μπορούσε να το δει αυτό ως προαγωγή καθώς και ως υποβιβασμός.

3. 
   

   
   Αποφύγετε όλες τις πολύ συχνές αναδιοργανώσεις. Βεβαίως, στις περισσότερες περιπτώσεις, τα νέα καθήκοντα που προσφέρονται στους υπαλλήλους σας θα αυξήσουν την παραγωγικότητα και την ικανοποίησή τους. Ωστόσο, η ευρείας κλίμακας αναδιάρθρωση των επιχειρήσεων σημαίνει συχνά κακές ειδήσεις για τους εργαζομένους, και σωστά. Οι περισσότερες απόπειρες αυτού του είδους έχουν ως αποτέλεσμα απολύσεις (μερικές φορές σε μεγάλους αριθμούς). Η αναδιάρθρωση υπερβολικά συχνά μπορεί να δημιουργήσει ένα είδος σταθερού φόβου και αβεβαιότητας στο εργατικό δυναμικό σας και τους ενθαρρύνει να αναζητήσουν μια άλλη, πιο σταθερή δουλειά αλλού. Για να αποφύγετε αυτή τη δυσάρεστη κατάσταση, προσπαθήστε να περιορίσετε το ρυθμό αυτών των αναδιαρθρώσεων. Οι αργές και προοδευτικές αλλαγές είναι συχνά πιο ευπρόσδεκτες από τις ευρείας κλίμακας και εκτεταμένες αλλαγές.
   • Μπορεί να υπάρχουν στιγμές που δεν έχετε την επιλογή να πραγματοποιήσετε μια ευρείας κλίμακας αναδιάρθρωση, σε αυτή την περίπτωση προσπαθήστε να ελαχιστοποιήσετε τον ψυχολογικό αντίκτυπο επικοινωνώντας με τους υπόλοιπους υπαλλήλους σας με σαφή και ανοιχτό τρόπο: Εξηγήστε τους λόγους για την έναρξη αυτής της διαδικασίας. καθησυχάζοντάς τους ότι θα κρατήσουν όλες τις θέσεις τους. Μια μικρή αίσθηση δυσφορίας μπορεί να επιμείνει, αλλά με μια καλά διεξαγόμενη εσωτερική επικοινωνιακή εκστρατεία προς τα πάνω, η ζημιά θα μετριαστεί.

4. 
   

   
   Μην διστάσετε να απομακρύνετε τους κακούς υπαλλήλους. Πρέπει συχνά να κάνουμε συμβιβασμούς, ακόμη και αν εξαλείψουμε ορισμένα αρνητικά στοιχεία πριν εξαπλωθεί η κακή τους επιρροή. Είναι ουσιαστικό για κάθε οντότητα που θέλει να διατηρήσει το ποσοστό του κύκλου εργασιών στο ελάχιστο για να απαλλαγεί από υπερβολικά προβληματικούς υπαλλήλους. Οι εργαζόμενοι που δεν εκτελούν αρκετά καλά, έχουν αρνητική στάση ή είναι σαφώς ανίκανοι να αποτρέψουν την επιχείρησή σας να προχωρήσει. Ακόμα χειρότερα, η μετριότητα τους μπορεί να αποβάλει τους συνεργάτες τους εάν τους μιλήσουν για τη δυσαρέσκειά τους ή ότι προσπαθούν να αποδείξουν σε αυτούς ότι η ανεπάρκεια τους στην εργασία δεν επιβάλλεται. Μην φοβάστε να απαλλαγείτε από τους υπαλλήλους με κακές συμπεριφορές, γιατί αν το κάνετε έγκαιρα, θα περιορίσετε τον αριθμό των απολύσεων μακροπρόθεσμα.
   • Μην παραμελείτε μια αρνητική ατμόσφαιρα που θα βασιζόταν στον χώρο εργασίας σας! Μια μελέτη έδειξε ότι εάν οι δυσαρεστημένοι εργαζόμενοι μιλούν γύρω από δύο, θα επηρεάσουν τους συναδέλφους τους που δεν είχαν πρόβλημα στην αρχή.

   
   

   Ελίζαμπεθ Ντάγκλας
   Διευθύνων Σύμβουλος του

   Καταλάβετε ότι ο κύκλος εργασιών του προσωπικού είναι φυσιολογικός. Η Elizabeth Douglas, πρόεδρος του , μας λέει αυτό: "Φυσικά, αν έχετε φανταστικούς υπαλλήλους, θέλετε να τις κρατήσετε! Η εύρεση μεγάλων πραγμάτων απαιτεί χρόνο και πόρους, οπότε είναι καλύτερο να κρατάτε κάποιον απογοητευτικό από το να ψάχνετε για ένα νέο άτομο. Ωστόσο, οι περιστρεφόμενοι υπάλληλοι είναι ένα φυσιολογικό πράγμα. Θα είναι πάντα μέρος της λειτουργίας μιας επιχείρησης. »

συμβουλή

• Οι εργαζόμενοι με την αίσθηση ότι ανήκουν στην επιχείρησή τους είναι λιγότερο πιθανό να φύγουν. Ενσταλάξτε αυτό το συναίσθημα της συμμετοχής στους υπαλλήλους σας δίνοντάς τους ευθύνες. Βάλτε την εργασία τους για ευθύνες και όχι για ασήμαντα καθήκοντα. Δώστε τους τακτικά σχόλια σχετικά με την ικανοποίησή σας. Επιβραβεύστε την επιτυχία της επιχείρησής σας με συλλογικό τρόπο, οπότε όλοι θα αισθάνονται ότι έχουν συμμετάσχει. Εάν οι υπάλληλοί σας δουν ότι πετυχαίνουν και νιώθουν αξιέπαινοι, θα είναι λιγότερο πιθανό να παραιτηθούν.
• Προσφέρετε στους υπαλλήλους σας αμοιβαία κατάρτιση. Παρόλο που οι περισσότεροι υπάλληλοι ενδιαφέρονται μόνο για τη δουλειά τους, εξακολουθούν να υπάρχουν κάποιοι που βαριούνται γρήγορα και θα ήθελαν να επεκτείνουν το σύνολο δεξιοτήτων τους. Το γεγονός ότι οι υπάλληλοί σας γνωρίζουν τι κάνουν οι συνάδελφοί τους θα ωφελήσει τόσο πολύ όσο κάνουν. Εάν ένας από αυτούς αποφασίσει να φύγει, ένας άλλος υπάλληλος μπορεί να πάρει τη θέση του. Ομοίως, αν διαγραφεί μια θέση, το άτομο που ήταν αστυνομικός θα μπορούσε εύκολα να τοποθετηθεί σε άλλη θέση χάρη στις νέες δεξιότητες που θα έχει αποκτήσει κατά τη διάρκεια αυτών των αμοιβαίων εκπαιδευτικών! Ενώ πολλοί εργαζόμενοι δεν θα δεχτούν αυτή την προσέγγιση, ορισμένοι θα δεχτούν ακόμα.
• Ακούστε! Τα χρήματα είναι ένας από τους τελευταίους λόγους για ένα υψηλό ποσοστό κύκλο εργασιών (εκτός από τους ανθρώπους που πληρώνονται με τον ελάχιστο μισθό). Έτσι εάν η επιχείρησή σας είναι θύμα, η σπατάλη χρημάτων για την επίλυση του προβλήματος δεν θα βοηθήσει (θα κρύψει τις ανησυχίες μόνο για λίγο). Συμβουλευτείτε τους υπαλλήλους που παραιτούνται για να κατανοήσουν τον λόγο της αναχώρησής τους. Εάν είστε παθητικοί απέναντι σε διαδοχικές παραιτήσεις, εξομαλύνετε το φαινόμενο και αυτό είναι κακό για την επιχείρησή σας.
• Προσφέρετε ανταμοιβές και ανταμοιβές για τα επιτεύγματα. Οι ανταμοιβές μπορούν να λάβουν τη μορφή των καλύτερων πεύκων εργαζομένων ή τα επιδόματα μετρητών όταν η υπηρεσία έχει αυξήσει την απόδοσή της. Μπορείτε επίσης να διανείμετε μπόνους ή να δώσετε αγαθά που κάνει η εταιρεία. Ωστόσο, είναι σημαντικό να μην προσφέρετε ένα πρόγραμμα επιβράβευσης που να περιλαμβάνει τον ανταγωνισμό μεταξύ των εργαζομένων, καθώς αυτό μπορεί να δημιουργήσει ένταση και να χτυπήσει το ένα εναντίον του άλλου.

προειδοποιήσεις

• Παρόλο που ένα χαμηλό ποσοστό κύκλου εργασιών είναι επωφελές για την εταιρεία από ορισμένες απόψεις, ένα ποσοστό κύκλο εργασιών κοντά στο μηδέν θα ήταν στην πραγματικότητα αντιπαραγωγικό. Απαιτείται εναλλαγή εργασίας για την ανανέωση των προτύπων της εταιρείας με την πρόσληψη νέων προφίλ που φέρνουν νέες γνώσεις και ιδέες.